Por Filipa Oliveira, Sandrina Tralhão e Vanessa Biel, LEAP Consulting
“There comes a time / when we hear a certain call / When the world must come together as one”
(des) Igualdade de género
Embora nos últimos anos, a desigualdade de género seja uma realidade cada vez menos desigual, ainda hoje, ela é tema fraturante da sociedade atual. E, também, das empresas.
E muito embora empresas públicas e cotadas em bolsa assumam metas específicas de representação de género em órgãos de administração, com sanções específicas para o seu incumprimento, é legítimo perguntarmo-nos – isto é um bom ou um mau sinal? E nas restantes empresas, sem obrigações iguais, há igual procedimento?
A resposta é esmagadoramente conhecida por todos. Assim, é hora de chamar todas as empresas a contribuir proativamente para a realização do ODS 5 e a assumir um papel cada vez mais estratégico e transformador. Por hoje. E pelo amanhã.
“There’s a choice we’re making / We’re saving our own lives”
O talento no feminino nas Empresas: Competência, Inovação e Liderança Transformadora
Muitas empresas ainda tratam a questão da equidade de género à margem do planeamento estratégico, perpetuando a profunda dificuldade de desenvolvimento de carreiras, especialmente, das mulheres.
Não obstante, mais do que o cumprimento de requisito legal, implementar, de forma verdadeira e coesa, a Igualdade de Género numa empresa, é um sinal de responsabilidade social corporativa e uma oportunidade estratégica para posicionamento no mercado.
Porquê? Se por um lado, ambientes de trabalho equitativos e inclusivos são mais atrativos, favorecem a retenção de talento, o comprometimento e a reputação da empresa, por outro, empresas com maior diversidade de género, especialmente em cargos de liderança assumem, ainda, melhor desempenho financeiro e maior capacidade de adaptação a cenários mais complexos e desafiadores.
Num nível de maior detalhe, as mulheres demonstram elevada competência técnica, habilidades de liderança e sensibilidade estratégica, características essenciais para a construção de organizações mais éticas, inovadoras e sustentáveis. Tendem a adotar estilos de liderança mais colaborativos, assentes numa visão global, escuta ativa e diálogo. Procuram soluções agregadoras e integradas, fatores especialmente valorizados em contextos de transformação digital e de responsabilidade social e ambiental. E, por fim, mas não menos relevante, assumem uma maior sensibilidade e envolvimento em questões sociais.
Sabendo, hoje, que a diversidade de género nos conselhos de administração e na gestão de equipas está associada ao aumento da rentabilidade e da produtividade, à melhoria do clima organizacional e à redução de riscos éticos e reputacionais porque continuam tão evidentes as assimetrias entre homens e mulheres no mercado de trabalho? Tão gritantes as maiores dificuldades de progressão na carreira pelas mulheres? Porque continuam, estas, ainda, subvalorizadas em cargos de gestão de topo? E porque continuam a assumir, sozinhas, grande parte das tarefas domésticas e do cuidado familiar?
Feminismo do ODS 5? Não, de todo. É inegável que a presença feminina importa. A masculina também. Ambas são notáveis. Diferentes. E complementam-se. Mas urge a sua coexistência. Real. Para que esta complementaridade aconteça.
“It’s true we’ll make a better day / Just you and me”
Boas práticas de liderança corporativa
Em Portugal, várias empresas têm vindo a demonstrar uma crescente preocupação com a promoção da igualdade de género. Implementam políticas e práticas equitativas e inclusivas, de forma responsável e transparente, monitoram e divulgam os seus indicadores. E inspiram.
Inspiram sempre que implementam políticas de recrutamento e de progressão na carreira, com foco na eliminação de vieses inconscientes e na valorização da diversidade nos processos de seleção. Sempre que estabelecem metas claras de representatividade feminina, especialmente para posições de liderança, gestão e tomada de decisão, de forma a garantir que não derrapam nos terrenos movediços dos enviesamentos de género. Inspiram, ainda, sempre que asseguram, inequivocamente, a equidade salarial, por meio de auditorias periódicas e transparência na política de remuneração, garantindo a transformação de uma política em real estratégia e ação. Sempre que promovem ambientes de trabalho seguros e respeitosos, com canais efetivos de denúncia e de prevenção a práticas de assédio e discriminação. Ou, ainda, sempre que incentivam a licença parental igualitária, possibilitando uma divisão mais justa das responsabilidades familiares. Entre tantos.
As políticas equitativas, das quais decorrem as boas práticas, não devem só integrar a empresa, relembrando aqui o óbvio – o exemplo vem sempre de cima. Devem, antes, enlear-se com a cultura da empresa, (con)fundindo-se com ela. Só aí, teremos atingido o pináculo da perfeição.
“We can’t go on pretending day by day / That someone, somewhere / will soon make a change”
Da igualdade de género ao sucesso da empresa
Gostaria de trabalhar numa empresa sem critérios de equidade? Seria igualmente produtivo numa empresa em que as oportunidades não são iguais para todos?
A igualdade de género deve ser encarada como uma prioridade estratégica no contexto empresarial. Empresas que trabalham e implementam políticas mais justas e igualitárias ganham maior vantagem competitiva em relação aos demais. Tornam-se mais atrativas. Para potenciais colaboradores com elevada qualificação. Para clientes. Para investidores. Para os demais stakeholders.
A atualidade rima com um capital humano cada vez mais atento e exigente! Que define critérios laborais próprios que vão muito além das condições salariais individuais. Critérios que rimam com justiça. Equidade. E transparência.
E, assim, como pode não ser esta a canção das nossas empresas?
We Are The World. Intérprete: USA for Africa. Compositores: Michael Jackson & Lionel Richie. In: We Are The World. Hollywood: Columbia Records, 1985. LP (7 min).
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Opinião: Educação. Pilar de Futuro | O Papel das Empresas no ODS 4
